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Die Auswirkungen der demographischen Veränderungen werden bereits in verschiedenen Facetten des Gesundheitswesens umfassend diskutiert. Vernachlässigt wird jedoch in diesem Kontext häufig die Frage, wie Unternehmen sich auf diesen Wandel in Bezug auf ihr Personalmanagement einstellen müssen. Denn wie in vielen Branchen mangelt es auch der Gesundheitsbranche immer mehr an Fachkräften.

Erst jüngst hat die Unternehmensberatung Kienbaum die Besetzung von Schlüsselpositionen mit Fachkräften als zentrales Handlungsfeld in der Personalarbeit identifiziert. Weitere Relevanz dürfte diese Thematik erhalten, wenn man beachtet, dass die Entwicklung des Erwerbspotentials in Deutschland rückläufig ist. Das heißt konkret, dass künftig der Anteil arbeitsfähiger Bürger langfristig um ein Drittel schwinden wird. Zudem steigt in den Unternehmen das durchschnittliche Alter der Belegschaften an: Bereits 2005 gab es unter den Erwerbspersonen mehr über 50-jährige als unter 30-jährige. Aber genau hier schlummert das Potential.

Vor dem Hintergrund des festzustellenden Fachkräftemangels stellen ältere Arbeitnehmer eine wichtige Ressource dar, um die Rekrutierungsprobleme zu mildern. Vor allem wenn man bedenkt, dass die Leistungsfähigkeit der Älteren unbestritten aufgrund ihres breiten Wissens, ihres Netzwerkes und ihrer Erfahrung zur Produktivität beiträgt. Laut einer ZEW-Studie zum Arbeitsmarkt erhöht sich die Produktivität eines Betriebes, wenn der Anteil der 45- bis 50-Jährigen an der Gesamtbelegschaft zunimmt. Der richtige Altersmix kann also einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil darstellen.

Doch wie ist es um diese Situation in der Gesundheitsbranche bestellt? Erst vor einigen Tagen hat das Statistische Bundesamt aktuelle Zahlen zur Beschäftigung im Gesundheitswesen präsentiert. Die Quote der über 50 Jährigen an den insgesamt 4,28 Mio. Beschäftigten liegt dabei bei 28,2 Prozent. Besonders hoch liegt diese bei Ärzten – mit einem Höchstwert von 62,9 Prozent bei den psychologischen Psychotherapeuten. Niedrige Werte gibt es bei medizinische Fachangestellten, pharmazeutisch-technischen Assistenten oder den Gesundheitshandwerkern wie Augenoptiker oder Orthopädiemechaniker mit knapp 20 Prozent.

Ob dies nun dafür spricht, ob bestimmte Teilbereiche des Gesundheitswesens sehr erfolgreich bei der Rekrutierung junger Fachkräfte waren oder bevorzugt auf ältere Arbeitnehmer setzen, kann diskutiert werden. Fakt ist, dass viele Unternehmen sich kaum um die Folgen des demographischen Wandels im Arbeitsleben kümmern. Nur vereinzelt suchen Unternehmen gezielt nach Arbeitnehmern im Alter über 50. Auch betriebliche Maßnahmen zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit für ältere Beschäftigte sind eher selten. Dabei hängt die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens nicht zuletzt an der erfolgreichen Bewältigung dieser Herausforderungen. Ältere Arbeitnehmer werden also dringend gebraucht.

Fragen, die in diesem Kontext zur Diskussion könnten wie folgt lauten:

  • Wie kann ein Unternehmen in einer alternden Erwerbsgesellschaft innovativ und wettbewerbsfähig bleiben?
  • Wie motiviert man Arbeitnehmer für eine längere und anspruchsvolle Erwerbsphase?
  • Wie kann die Beschäftigungsfähigkeit – dazu gehört insbesondere auch die Gesundheit – älterer Arbeitnehmer erhöht werden?